ulcgt.hagondange (Hôte)
| | Cette question génère des réponses différentes selon la nature des avantages.
Accord d’entreprise ou conventionnel
Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans le délai d'un an, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord.
En ce qui concerne les salariés bénéficiaires, il s'agit non seulement de ceux qui figuraient à l'effectif à la date d'effet de la dénonciation mais également de ceux qui ont été embauchés entre cette date d'effet et, soit l'expiration du délai de prorogation d'un an, soit l'entrée en vigueur du texte résultant de la nouvelle négociation lorsque celle-ci aboutit avant la fin de la période de prorogation.
Contractuel
Par opposition aux modifications qui n'altèrent pas le contrat, une modification du contrat de travail par l'employeur ne peut être imposée au salarié et nécessite l'accord exprès de l'intéressé pour entrer en vigueur.
Concrètement, on considère généralement comme contractuel, ce qui précisément a incité les deux parties à conclure et notamment le salarié. A ce titre, les tribunaux avaient jusqu'alors tendance à retenir ce qui était de nature à changer en profondeur la vie professionnelle ou familiale du salarié.
Toutefois, le caractère contractuel d'une modification s'apprécie avant tout aujourd'hui, du fait de l'évolution de jurisprudence opérée par la Cour de cassation, en fonction des stipulations contractuelles et, au-delà, en considération des dispositions par nature « essentielles » à tout contrat de travail (lieu d'exécution, fonctions, qualification, rémunération et durée du travail, principalement).
À cet égard et en toute hypothèse, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail, de sorte qu'un salarié est toujours en droit de demander l'application des dispositions de son contrat de travail.
La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord. Il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat , peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux.
Jugé par exemple que constitue une modification du mode de rémunération, l'intégration de la prime d'ancienneté au salaire de base diminuant ainsi le taux des rémunérations.
Par ailleurs, lorsque la rémunération comporte une partie variable, la Cour de cassation a précisé que la modification de celle-ci, même prévue au contrat, constitue une modification du contrat de travail lorsque l'employeur utilise la clause relative à la rémunération variable pour réduire le salaire des salariés.
Usage
Les usages sont caractérisés par la réunion des caractères de généralité, de fixité et de constance de l'avantage reconnu aux salariés.
Généralité : L'usage est établi lorsque l'avantage accordé concerne tout le personnel ou toute une catégorie du personnel.
Fixité : L'avantage accordé doit présenter un certain caractère de fixité, dans son montant ou à tout le moins son mode de détermination. En d'autres termes, si le montant de l'avantage peut ainsi varier d'une année sur l'autre, son mode de calcul doit rester le même.
Constance : L'avantage doit être attribué de façon répétée et périodique, ce qui exclut tout acte occasionnel et discrétionnaire de l'employeur.
Preuve de l'usage : C'est au salarié invoquant l'existence d'un usage qu'incombe d'apporter la preuve de l'existence de cet usage. Le juge apprécie la valeur et la portée des éléments de preuve qui lui sont soumis.
Usages non établis : Lorsque les conditions citées ci-dessus ne sont pas réunies, l'usage n'est pas établi. Ainsi :
- ne présente pas le caractère d'un usage, la prime qui n'a été versée qu'une seule fois ;
- les avantages accordés discrétionnairement par l'employeur aux autres salariés, à des dates différentes, à titre de récompense et sans aucune règle précise. Leur octroi ne constituait pas un usage dans l'entreprise.
Possibilité de dénoncer un usage :
La Cour de cassation reconnaît la possibilité pour l'employeur de supprimer un avantage instauré par voie d'usage au profit de ses salariés. L'employeur dispose d'un pouvoir souverain pour modifier ou supprimer un usage. La dénonciation n'a pas à être motivée ou justifiée par l'employeur. La modification par un employeur d'un usage instauré dans l'entreprise est opposable au salarié, à moins que cet usage ne soit intégré aux dispositions du contrat de travail, dès lors que cette décision est précédée d'une information donnée, en plus des intéressés, aux représentants du personnel dans un délai suffisant pour permettre d'éventuelles négociations.
Autant l'usage peut s'établir à partir d'une décision implicite de la direction (il n'est pas nécessaire qu'il soit officialisé par un document écrit), autant sa révocation doit être formalisée.
Pour que l'usage soit valablement dénoncé, l'employeur doit :
- informer individuellement les salariés ;
- informer les institutions représentatives ;
- respecter un délai de prévenance suffisant.
La dénonciation ne peut être effective qu'à une date postérieure à l'accomplissement de ces formalités. Ainsi, n'est pas valable la dénonciation avec effet rétroactif.
En cas de transfert d'entreprise et donc de succession d'employeurs, par l'effet de l'article L. 1224-1 du Code du travail, un usage constant qui s'est instauré dans l'entreprise (à l’exemple du versement d'une prime de treizième mois) est opposable au nouvel employeur, qui ne peut s'en affranchir qu'après dénonciation précédée d'une information donnée tant aux salariés intéressés qu'aux institutions représentatives du personnel, dans un délai permettant d'éventuelles négociations.
Ces réponses sont succinctes car le champ des possibilités est très étendu. Pour plus d’information rendez vous à la permanence de l’Union Locale, consultation gratuite.
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